back

Роз`яснення законодавства про працю під час звільнення працівників з ініціативи роботодавця

21 серпня 2017

В зв’язку з децентралізацією органів влади відбуваються структурні зміни юридичних осіб, змінюється профіль діяльності або відбувається реорганізація, приєднання, ліквідація, тощо. Такі зміни не рідко стають підставою для розірвання трудового договору з працівниками згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). З метою недопущення порушення законодавства про працю під час процесів реформування, сектором трудових відносин, умов та оплати праці підготовлено ряд рекомендації за роз’ясненнями Мінсоцполітики України, які можуть бути використаними під час звільнення працівників за ініціативи роботодавця.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання юридичної особи, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною першою статті 49-2 КЗпП про майбутнє звільнення має бути персонально попереджено не менш ніж за 2 місяці, що обчислюється з наступного дня після попередження. Найкраще, якщо таке попередження є письмовим, де зазначається дата і підпис.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призивом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призивом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Вакантна посада, що пропонується має відповідати стану здоров’я, освіті, кваліфікації, досвіду, тощо, може бути нижче оплачуваною або з неповною ставкою чи тимчасовою. Пропонуються всі вакансії, які є в роботодавця в цілому, незалежно від того, в якому підрозділі працівник працював або навіть якщо ця вакансія є в іншому населеному пункті. Значну роль у захисті трудових прав найманих працівників відіграють первинні профспілкові організації (далі – ППО) та їх виборні органи. Це, зазвичай, профспілкові комітети, які обираються та діють безпосередньо на підприємстві, в установі, організації.

У частині першій статті 43 КЗпП наведено перелік підстав, за яких розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу ППО, членом якої є працівник.

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено статтею 39 Закону № 1045 і статтею 43 КЗпП. Випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу ППО (профспілкового представника), визначені статтею 43-1 КЗпП.

Для одержання згоди на розірвання з працівником трудового договору власник або уповноважений ним орган має внести до виборного органу ППО, членом якої є працівник, відповідне обґрунтоване письмове подання.

У разі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють обмеження щодо звільнення окремих працівників, установлені статтею 184 КЗпП. Відповідно до частини 3 статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина 6 статті 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштування. Обов’язково працевлаштовують таких жінок у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.